岗位评估的独立论之争
在实际的应用中，海氏系统法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏系统评估法。这说明统一评估体系下的岗位评估方法对于大型企业集团是有其适用性的。
二、付酬要素独立论
付酬要素独立论者则从企业实际需求出发，认为企业所处的环境不同、行业不同，企业所追求的核心竞争力不同，对员工的要求不同，导致企业的付酬要素应该是因企业而有所不同的。此外，企业内部各岗位的职责不同，能力要求不同、工作的过程要求不同、产出不同，导致企业对员工的付酬因素在各岗位之间也有所不同。用过于统一的岗位评估体系进行评估，岗位评估结果存在较大的偏差。
付酬要素独立论者发现即使是国际知名的咨询公司的岗位价值评估系统也不能有效地对所有类型的岗位进行相对价值评估。例如，中国劳动保障部劳动工资研究所在给某集团公司做薪酬体系优化时，发现该公司适合对管理类岗位、专业技术类岗位和生产操作类岗位分别进行岗位评价。也即是，对这些岗位要用不同的岗位评价方法和评价标准表。该所的薪酬专家对管理类岗位进行评估时，参考了“海氏系统岗位评估法”，对专业技术类岗位进行评估时，参考了“美世国际岗位评估法”，对生产操作类岗位进行评估时，参考了国际劳工组织的“日内瓦范本岗位评估法”。
对于国际咨询公司的评估体系，在实际应用中，付酬要素独立论者发现，海氏三要素评估法对付酬要素的选择较适合于管理类、职能类岗位的岗位价值评估，美世咨询公司的国际职位评估系统较适合于技术类岗位的岗位价值评估，国际劳工组织的“日内瓦范本岗位评估法” 较适合于对生产操作类与事务类岗位进行评估。
付酬要素统一论与独立论应该说各有利弊。一套统一的岗位评估体系在实际应用中便于操作，薪酬数据的积累也有一个统一的基础，岗位评估体系也能够得到不断的完善，但其与企业的实际情况总存在不适应性，不可能对各类岗位开展更有针对性的岗位价值评估。
www.77xue.com的笔者在实际的咨询实践中发现，付酬要素的统独之争实为理论与实际之间利益的博弈。就科学性角度来说，付酬要素的独立论较统一论更具科学性，其针对企业所处的客观环境、行业特殊性、岗位类别等个性化因素进行岗位付酬要素的设计，更能够贴近企业的实际，企业内部岗位的相对价值评估结果的有效性更强。就企业来说，其更希望咨询公司能够根据企业的实际情况进行岗位付酬要素体系的设计，以便得到更具企业个性化的、更有效的岗位评估结果。这种期望本身是合情的，但是否合理就要根据具体情况进行具体判断了。
岗位付酬要素体系的设计是一项专业技术要求很高的工作，也是一项需要不断积累，不断完善的工作，不是在较短时间内能够完成的。如果付酬要素设计得不当，将直接导致岗位评估结果的失真，对于企业来说，如果应用这样的评估结果进行薪酬体系的设计，那么其后果是可想而知的。因此，企业的这种期望虽是合情，但如果没有包括人力资源在内的相应资源的投入，其期望虽合情，但不合理。
目前岗位付酬要素独立论者在实际应用中，主要是针对企业实际情况，在充分发挥现有岗位评估体系的优点的基础上，做一定的调整，以求接近岗位评估结果的正确值。至于这种做法本身能否达到期望中的效果也有待进一步验证。
经济学要解决的一个永恒的问题是，如何用有限的资源满足无限的需求。对于企业来说也是一样，如何在投入有限的资源的情况下，尽量满足企业自身发展的需要。岗位评估只是企业管理体系建设中的一环，如何平衡整体利益与局部利益是所有企业领导者必须解决的问题。在一套岗位评估体系能够满足企业体系建设的需要的情况下，就没有必要追求个性化付酬要素体系的建设工作。毕竟，越复杂的工具，操作起来越易出问题，其得到的结果是否一定比应用操作简单的工具得到的结果更具有效性也是值得商榷的。
岗位付酬要素的统独之争实为岗位评估技术在实际应用中的应用模式之争，至于具体应用中到底应该采取何种模式是企业与咨询公司需要认真对待的问题。
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