薪酬激励性效果的好坏的三大因素
其次需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。
最后还必须将付给员工的薪酬与其工作业绩挂钩。否则,组织的薪酬体系不仅起不到激励作用,甚至会形成障碍。
另外， 不论是HR经理还是员工，并不会因为公司每年定期增加工资或福利，就能更好地凝聚员工。
在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。尽管如此，可我们仍然听到许多关于薪酬福利方面的抱怨，而员工对于薪酬福利的满意度也未达到企业期望的水平。
原因在于目前人力资源界似乎已经习惯于这样的模糊理论——满足员工的需求，企业就能够产生激励作用；而事实上，和我们接触的许多人力资源经理都会对此有所抱怨：员工并不会因为每年增加奖金、福利或者得到晋升,就能更好地工作。这又是为什么呢?
其实，员工除了有诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视程度、共享好的工作环境等精神方面的需求。这种需求因其隐蔽性的特点、容易被管理者忽略。而这些往往是人力资源管理的盲点，也就造成了企业通常不能够有效满足员工需求的后果。
所以，我们强调的是人力资源管理者应该区别对待处于不同发展阶段的员工的不同需要，对症下药，因才激励.通过人性化管理来提高员工对精神需求的满意度，如创造更好的职位发展空间、赋予员工管理和控制自己工作强度的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。只有在这种环境下，优秀的人才才有充分展现才华的机会，才能将个人的发展目标与公司的发展目标相融合。
以下是雅芳公司的薪酬管理案例，希望对大家有所启示：
为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。
- 上一篇：实现薪酬的内部公平的五大方法
《薪酬激励性效果的好坏的三大因素》相关文章
- 薪酬激励性效果的好坏的三大因素
- › 薪酬激励性效果的好坏的三大因素
- › 薪酬分配杠杆－－销售员薪酬激励模式设计
- › 员工薪酬激励要注重纳税筹划
- 在百度中搜索相关文章：薪酬激励性效果的好坏的三大因素
- 在谷歌中搜索相关文章：薪酬激励性效果的好坏的三大因素
- 在soso中搜索相关文章：薪酬激励性效果的好坏的三大因素
- 在搜狗中搜索相关文章：薪酬激励性效果的好坏的三大因素
