我国空降兵招聘措施应避免八个问题1-1
六、 面试缺乏结构、缺乏系统
一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。
几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化行为面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。所谓行为面试是指，采用基于BEI（行为事件面谈）的方式组织面试问题和程序，避免候选人的欺骗性问题和社会称许性问题，以确保面试的角度。二者结合即为结构化行为面试。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。
七、 忽略情商、或者忽略深层能力和素质
大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔.戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。要想在此方面避免失误，企业必须建立规范化、流程化的制度，建立胜任力模型是其中的关键。
八、 企业政治
招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。
有些招聘则带有玩弄权术的味道，在合资公司中常见。当合资公司讨论任命高级主管时，合资各方不管候选人有没有能力，总是希望自己人上台掌权，因此，他们会开展各种各样的幕后活动，千方百计的让自己人上台。
还有一种情况常见就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。
企业在招聘高管的时候，要想取得满意效果，必须采取一系列措施避免以上八大问题。
关于具体措施，请参考“高管招聘系列”的后续文章。
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