六大类问题考察内涵
1. 分析能力：收集相关的信息、分析不同信息之间的关系、做出因果关系的推断并找出对实际问题的有效解决方案的能力。
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2. 应用创新：对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。
3. 建立信任：坚持取得别人的信任和尊重、培育对他人的信任和尊重所遵循的原则的能力。
4. 通晓业务：掌握业务理论和实务的相关知识并具备业务洞察力、通晓目前业务重点和业务手段的能力。
5. 变革管理：在一个变化的环境中始终维持工作有效性的能力。
6. 客户导向：不论是对内部客户还是外部客户，具有帮助和服务他人并尽可能满足他人需求的意愿。
7. 决策意愿：分析问题和情境后，对问题和情境的最佳解决方案做出判断后的决策意愿性。
8. 开发他人：通过适宜的需求分析、教导和支持来达到培育他人的学习和发展完善的目的的能力。
9. 引导工作：如果有必要，朝着最有利于组织和客户的方向引导别人的活动。
10. 影响力：劝说或影响他人去接受一个观点、采纳一个具体的安排、采取一个行动的能力。
11. 主动性：采取行动来迎接最快的挑战或提前考虑到未来的机会和挑战的倾向。
12. 判断能力：做决策或采取行动时能显示出理智、客观、无偏爱的能力。
13. 倾听和回应：准确地聆听、理解他人的感受、需求和观点并做出恰当的回应的能力。
14. 组织知觉：了解和探明本组织或其他组织中的权力关系，发现谁是决策者，谁可以影响这些决策者，并能够预测个体或集体对新的事件或情况如何反应的能力。
15. 工作安排/项目管理：建立一系列明确的行动方案、合理安排工作付出以实现工作目标的能力。
16. 成就驱动：把工作做到极至、以最高的标准来要求自己的工作产出的内在需求的能力。
17. 建立关系：同有可能对收集、分享信息、实现工作相关的目标有帮助的他人建立社交网络的能力。
18. 自信：坚信自己的观点、决策和完成任务的能力，并能选择对完成任务行之有效的解决途径。
19. 团队领导力：采取行动来激励所有的团队成员实现个人、团队及组织业务目标的能力。
20. 技术专长：传播自己的技术知识、与别人分享自己的经验的意愿。
21. 未来愿景：理解、实施、展示自己个人对组织目标的承诺并影响和激励他人的能力。
22. 团队合作：同团队中的其他成员一起工作，而不是分离的或竞争性的关系。
一般情况下，我们都能根据这22个核心能力选聘到比较合适的人才。
当然，通过面试期望达到百分之百的正确选择率显然是不现实的。客观地讲，面试后的决策是一个艰难的过程。现代管理学大师彼得·杜拉克认为录用决策是所有决策中最难的决策之一。为了达到更深入地了解和评价求职者的目的，有的组织也会借助评价中心来辅助自己的录用决策。事实上，我们的目的是来考察求职者，只要我们对一个职位的考察标准是惟一的，无论是正规的、常用的面试及测评技术，还是非正规的方式，如通过做游戏来考察应聘者，都是无可非议的。关键是每个组织如何对这些考察方式进行整合，并形成一套适合自己组织的有效的录用选择机制和手段。
任何一种考察方式都有它的可取之处，也有它的不足之处，这要求决策人员对这一事实有一个清醒的认识，来合理搭配和灵活运用这些考察方式。这正如每一种药都可能对症施治一种病，但没有任何一种药是包治百病一样。即便考察非常严密和周到，我们也不能保证录用决策百分之百地正确，还要给新员工规定试用期，以此来做进一步的考察。
（摘自职业杂志）
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