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人力资源心理测验术语及其理解

[01-22 18:28:32] 来源：http://www.77xue.com 人才测评 阅读：8839次

概要：人力资源测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。人力资源测评贯穿于人力资源管理的各个主要环节：如在人员招聘中，需要对候选人进行有效的筛选、淘汰，提供评选信息；在管理人员选拔中，提供候选人的管理能力倾向、职业价值观、人格特点等信息，具有重要的参考价值；在人力资源调查中，可以识别潜在人员，为进一步调整任用打下基础；在人力资源开发中，可以识别人员发展潜力和发展局限性，据此拟定培训方案，使得培训工作有的放矢；在团队建设中，可以把团队成员进行优势互补，从而形成最大的合力。人——职匹配每个人都有自己独特的能力模式和人格特性，而某些特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职。根据工作的特点及人的特性，把合适的人安置到合适的职位上，达到这个目标就完成了人－职匹配。一方面，这要求我们做好工作分析，工作分析要对工作的性质、环境、责任以及工作人员的条件进行系统分析，明确

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人力资源测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。

　　人力资源测评贯穿于人力资源管理的各个主要环节：如在人员招聘中，需要对候选人进行有效的筛选、淘汰，提供评选信息；在管理人员选拔中，提供候选人的管理能力倾向、职业价值观、人格特点等信息，具有重要的参考价值；在人力资源调查中，可以识别潜在人员，为进一步调整任用打下基础；在人力资源开发中，可以识别人员发展潜力和发展局限性，据此拟定培训方案，使得培训工作有的放矢；在团队建设中，可以把团队成员进行优势互补，从而形成最大的合力。

　　人——职匹配

　　每个人都有自己独特的能力模式和人格特性，而某些特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职。根据工作的特点及人的特性，把合适的人安置到合适的职位上，达到这个目标就完成了人－职匹配。

　　一方面，这要求我们做好工作分析，工作分析要对工作的性质、环境、责任以及工作人员的条件进行系统分析，明确回答“什么样的工作”和“什么样的人”等问题，在此基础上，我们就可以确定招聘和选拔的标准，有了明确而具有可操作的标准，就可以运用各种方法去进行人－职匹配。

　　另一方面，这要求我们能够准确地辨别人的特性。人的特性（能力与人格等）是可以测量的，运用客观和标准化的测验、面试、评价中心技术等方法对人的特性作出评价，能够有效提高人——职匹配的效果，降低成本。当然，前提是选对合适的评价方法和相应的工具。

　　笔试法Ｐａｐｅｒ－Ｔｅｓｔ　

　　笔试法是指测评前由主试命题制卷，测评过程受到一定条件控制，应试者按照试卷的要求，以书面记录的方式回答所提问题的测评方法。

　　由于传统的笔试法需要人工评分和撰写评价报告，这种做法非常地费时费力，现代的人力资源测评已经把传统的纸笔测验计算机化了，从而大大减少了人力资源部门的工作量。

　　面试法

　　面试法是通过主试与被试双方面对面观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员选拔技术。

　　心理测验

　　心理测验是对个体行为样组的客观和标准化的测量。在人力资源测评中，心理测验最常用也最为方便。

　　评价中心

　　是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试采取多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试的管理能力和潜能等素质。这种方法有时候也被称为情景模拟测评。评价中心不仅用于评价和甄选管理人员，还广泛用于培训，提高管理人员的管理技巧等。

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人力资源心理测验术语及其理解

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