工作胜任度自我评价银板
使用肤浅的甚至于可笑的逻辑推理：往往有些人喜欢想当然的作出一些似是而非的判断。比如，做一个教练，带一个球队打赢了几场比赛，就必然会被委以主管体育工作的领导；是复员转业的就会首先考虑是否在保卫部门工作。我们熟悉的推理方式是：只要某人能管好一个班，他就有可能管好一个排，然后逐级向上。在基层（100人以内）也许这个推理有些管用。然而卓越的领袖从来都是超越层级的，超越专业限制的，你要是按部就班的来完成这个晋升的模式，就只能为组织带来僵化带来保守。我们的首要工作不是屈从在那些狗屁不通的推理之下亦步亦趋地照章办事。我们对人事的任用无非要做两件事：能力评价和发现不胜任。
盲目的容忍和妥协：如今的许多所谓领导人，文凭可能挺高，派头可能很大，可就是缺乏激情和创意。虽然有些人可以滔滔不绝高谈阔论，然而尽是空话和套话，难有见地，难有个性，缺乏人性！然而我们没有这个有效的机制去制止这样的现象。在我们的一些组织里甚至容忍那些话说不清楚的，眼看不清楚的，腿走不动路的。为什么？体制使然，私利使然。
想想办法
不胜任的情况太普遍，甚至于胜任反倒成了稀罕的事情。这同我们的价值观的沦丧直接相关。同我们以前那些纯朴的美德和敬业乐业精益求精的职业道德操守严重背离！我们陷入一个艰难的境地，与不胜任的抗争似乎总是像孤军奋战。但是有一样事情我们至少可以去做，那就是不要再去激励这种不胜任！
人力资源总监们可能肩负重任，虽然不排除这中间自身难保的尴尬处境。在人事任免和考察监督工作中，对你自己的行为负责，不要向不胜任妥协。
领导者们如果真是有一股子心气要整肃你的队伍，纯洁你的组织，就请从发现和制止各种不胜任入手。向不胜任发出一个强烈的信息：你不喜欢他们。
群众往往是无辜的受害者，然而，如果面对这种不胜任你没有任何的反应，没有任何的抗拒，不管你是多么弱小的一员，你将承担这个不幸的后果，你就不能算是无辜的。
附：工作胜任度自我评价表：
我们较为惯常的做法是在年终对下属进行业绩考核评估。或者有时也布置他们写写工作总结之类的空话废话连篇的东西。绩效考核是绝对要做的，同时也要结合能力表现，关系处理，潜能发挥等方面作综合评估。这里推荐给大家的是一份交给下属自我测评的表格。在对你的下属做出职位升迁或降职等变动处理时，结合一份她自己的评价才会更有说服力。当然，在出现较大反差时，人力资源负责人有责任帮他分析这个原因，从而使人事工作更加符合人情味，更有效的对员工负责。
问题：
1、我现在的工作对我来讲是小菜一叠
2、工作要求总是给我带来很大的压力
3、在我看来与上司的关系比业绩更重要
4、我发现自己的精力好像被耗尽了，工作总是跟不上节奏
5、我每年都能够得奖，说到底还要凭业绩说话
6、我总是感到有劲使不出，有些地方出问题了
7、我很喜欢我的工作，我觉得可以发挥自己的能力
8、我估计我的上司和同事会赞许我的工作表现
9、每天下班回家，我大都可以放下工作的牵挂。
评估：
1、胜任： 没有选“错”项者。
2、接近胜任： 1——2项“错”者。
3、不胜任倾向：3——4项“错”者。
4、不胜任： 5项以上“错”者。
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