我国公司薪酬分配中存在的问题分析及建议1-2
4、岗位工资中的技术等级的确定办法存在一定的问题。
岗位工资制规定：对于国家开展职业资格鉴定的岗位（工种）其岗位工资按其所持有的证书的等级兑现工资，没有的按初级工工资兑现，一但调整岗位其原先确定的证书不再适用；对于国家没有开展职业资格鉴定的岗位（工种），按其工龄模拟套改，工龄25年以上的按高级工、15以上25年以下的按中级工、15年以下的为初级工，工龄仅计算到20xx年。针对上述规定在实际操作中存在的问题主要有：
（1）造成公司培训经费过多的用于支付取等级证书的培训。
员工为了能够涨工资，每年都有大量的员工要求进行取证培训，仅仅几天的培训，员工的岗位技能并不一定提高，但员工取证以后，公司就要给其涨工资，这样不但公司造成有限的培训经费的支出，也造成人工成本的增加。
（2）不利于进行员工之间的工作轮换。
由于工作变动后，其取得的证书在新岗位不能用，员工一般不会主动要求调整工作岗位，这样不利于公司培养多种技能的人才。
（3）造成员工与培训部门的矛盾。
由于员工为了能够涨工资，他们要求培训部门安排相应的取证培训，但由于公司培训经费有限，公司不可能安排所有的取证培训项目，造成一些员工对培训部门不满，同时也会打消其工作的热情。
（4）对于国家没有开展职业资格鉴定的岗位来说，其岗位工资按当时的工龄确定后，以后就没有涨岗位工资的机会，他们认为对其不公平，这在实际操作中也是员工反映较大的问题。
5、工龄工资的确定也存在一定的问题
岗位工资制度中规定：全部人员的工龄工资一律算到20xx年，20xx以后的工龄不再计算工龄工资，20xx年以后新进人员没有工龄工资。这样的规定在实际工作中遭到了广大员工的质疑和不满，也不利于增强公司需要的人员的长期服务意识。
www.77xue.com的6、机关人员效益工资的分配存在严重的大锅饭。
机关人员在发放效益工资时，不但管理、技术岗位同生产、服务岗位的标准相同，而且，各具体岗位之间不论工作好坏、难度大小、责任大小标准都相同。这样不利于提高机关工作人员的积极性和工作效率。
7、岗位工资制度中有些问题没有明确规定，在实际操作中存在困难，主要有：
（1）原停薪留职人员在本方案执行后重新返岗的其工龄工资如何计算？
（2）预岗期、见习期、熟练期、试用期人员的月度工资能否随本单位效益浮动的问题没有明确。
（3）随军家属的工资待遇如何执行？
（4）对本方案执行后新出现的岗位（工种）其岗位工资如何确定？
三、建议
针对上述公司薪酬分配中存在的问题，对公司今后的分配改革提出如下建议：
1、改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，打破平均主义。
2、尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。
3、为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。
4、建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。
5、建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。
6、对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。
7、建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才创造一个好的环境。
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