销售人员的薪酬制度的理论基础及应用1-5
第四节 销售人员薪酬制度的理论基础
很多激励理论都在销售人员薪酬中得到了应用，本节讨论的是应用的最广泛的两种理论：公平理论和激励——保健理论。
一、公平理论在销售人员薪酬管理中的应用
史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）提出的公平理论（equity theory）说明了为什么公平性对于企业薪酬制度的公平性十分重要。这种理论提出，人们会思考自己从工作中得到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入——产出比与其他相关人员的投入——产出比相比较。[1]如图1-3所示：
表1-1 公平理论
比率比较 感觉
Oa/IaOb/Ib 员工a由于报酬过低产生不公平公平员工a由于报酬过高产生不公平
Oa/Ia，代表员工a的产出/投入之比； Ob/Ib，代表员工b产出/投入之比。
资料来源：（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.469
如果员工的比例与相比较的其他人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。[2]
员工选择的参照物使公平理论更复杂。证据表明，所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工可以选择4种参照物：
1、 自我——内部：员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比较。
2、 自我——外部：员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人员相比较。
3、 别人——内部：员工与所在组织中的其他人或群体相比较。
4、 别人——外部：员工与所在组织以外的其他人或群体相比较。
所以员工可能把自己与朋友、同事或其他组织中的成员相比较，也可以与自己过去
的工作经验相比较。员工采用哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人员的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。我们在这儿关注4个中间变量——性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。在企业中任期短的员工可能不太了解组织中其他人的信息，所以他们依赖于自己的个人经历。但是，任期长的员工更多的用同事作比较。高层次的销售员工——受教育程度较高的人员和销售经理——可能具有更加全球化的态度，掌握更多的关于其他组织中人们的信息。因此，这些类别的员工进行更多的别人——外部比较。
基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种：
1、改变自己的投入（如，不再那么努力的提高销售额）。
2、改变自己的产出（如，销售人员单纯通过加大铺货来增加销量并增加自己的收入）。
3、改变自我认知（如，“我曾认为自己的销售业绩一般，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力）。
4、改变对其他人的看法（如，“小孙的工作不像我以前认为的那样令人满意”）。
5、选择另一个不同的参照对象（如，“白色家电的销售人员可能不如彩电的销售人员收入高，但却比通讯销售人员的收入高”）。
6、离开工作场所（如，辞职）。
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出——投入比和其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。[1]
公平理论提出了与销售人员不公平报酬有关的2种观点：
1、如果以时间计酬，那么销售人员的报酬就表现为单一薪资制（下一章中会提到），即在一段时间内，薪酬为一固定值，不随销售人员绩效的改变而改变。报酬过高的销售人员会通过提高业绩以保证公平，而报酬过低的销售人员会降低自己的业绩，或通过增加自己的灰色收入以保证公平。
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