实施“绩效考核”让HR的美梦成真,标签：绩效评估,绩效管理体系,http://www.77xue.com
2． 老板的亲戚在企业里担任重要职务，而且还不断有亲戚进来的企业。
3． 经营困难的企业。
4． 高度依赖业务人员的企业。
5． 为了赚钱不择手段的企业。
6． 认为自己现在的规模就不小了，只想维持现状的企业。
这些企业的真实战略目标是走一步看一步（我说真实战略目标的意思，实际上这些企业也会说自己有这样或那样的远大抱负），今天不饿就不管明天。作为这类企业的HR，能做好随时招聘和解聘员工的工作就不容易了，千万不要趟“绩效考核”的浑水。即使老板逼你实施绩效考核，你也要留个心眼，可能是老板要借“绩效考核”的名义来开除什么人，小心你当了炮灰，走走形式就可以了。如果是老板受了什么人的鼓吹，认为“绩效考核”可以让他的公司正规化，你也要告诉老板，绩效考核涉及到的是每个人的个人利益，时机不成熟就上可能加速企业的灭亡（当然，你对热情高涨的老板可不能像我一样，直接给出答案泼老板冷水，至少从网上多抄点素材，拐弯抹角地告诉他）。如果真的要实施，就当作游戏，大张旗鼓，但自己千万别当真。

能够实施“绩效考核”的企业，是那些抓住市场机会、要扩张、要发展的企业。当然，大批的HR也是在这些企业里倒下的。
在“绩效考核”的练武场中，HR要真正学会的功夫是四两拨千斤。
“绩效考核”的确涉及到企业内每个人的实际利益，如果大家对“绩效考核”的认识是：不能再继续混日子了、不涨工资的情况下要承担更多的工作、让企业有了更多理由扣工资….在这种意识的影响下，哪个企业能够顺利实施“绩效考核”都是奇迹。
其实，与其讨论“绩效考核”的具体内容是否适合企业，是用平衡记分卡还是主基二元法，都没有什么意义，因为用哪种方法考核真的不重要，因为这些方法都不可能真正适合企业。我们不如将目光投向一些务实的事情上。
首先，无论企业是否实施“绩效考核”，都要和全体员工进行“绩效考核”的沟通。这种沟通不是让你给大家讲什么是“绩效考核”，“绩效考核”能给企业带来哪些效果，这些根本不是员工和主管关心的，说这些也只能让大家认为你脱离实际。

www.77xue.com的要谈就和大家谈“绩效考核”和每个人的关系，要告诉大家“绩效考核”不是高压管理，“绩效考核”是提高自己的一种方法，如果自己的企业实施了“绩效考核”，也是顺应竞争的市场形势等等。
最聪明的HR是不会自己冲锋到敏感问题核心的，最好的方式是以第三方的口吻与全体员工沟通，也就是说让外人来说这些问题，员工会更容易接受。他们会把这些当作一种社会上的流行认识，而不是由HR一手导演的土政策。
还有就是要和每一个员工沟通，每一个人包括哪些老员工、新员工、外阜员工和临时员工，因为如果你沟通有死角，就会造成认识不统一。
当然，你也可以采用在企业内张贴漫画来和大家沟通，直接买来挂在办公区就可以，这种形式可能是最巧妙而有效的。
在此基础上，全员都意识到，实施“绩效考核”早晚的事情，是企业适应竞争活下去的必然选择，因此不配合是不现实的，早配合早获益，自然会顺利很多。如果你的企业已经实施不甚成功的“绩效考核”，也可以用此方法进行沟通，来缓解和软化现状，为改善现状铺路。
其次，在实施“绩效考核”的时候，考核体系是否适合企业根本就不重要（大家先不要叫，听我说完在批评我），因为那些考核方式适合的是教科书上、案例中、脑海中假想的典型企业，不是你那真实中的多变的企业。
呵呵，肯定有人糊涂了，如果“绩效考核”中考核体系不重要，那还要“绩效考核”做什么呢？别着急，这是关键，这回可不能直接告诉你答案。

第二篇再告诉大家吧。

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