绩效考核反馈的执行程序和方法
评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。反馈方法和方式的科学合理与否，是一个主要因素。下面是一个反馈的执行程序和方法，如果企业在实际的操作中得以有效的应用，评估结果的反馈将取得预期的效果。反馈的执行程序和方法：培训（评估人员和被评估人员）→研究被评估人员的性格特征→反馈方式和方法→反馈过程的控制。
（一）、培训（评估人员培训和被评估人员培训）
培训评估人是克服上述不能即使反馈的几个主要因素的有效措施。曾有人对培训的结果进行研究。把60名管理人员随机分成三组，第一组通过肖像向他们演示正确评估的方法和程序后，让他们讨论种种降低评估误差的方法；第二组通过讨论使他们掌握评估的方法；第三组为控制组，不给以培训。半年后让三组的管理人员都对录像中的“标准员工”进行评估。结果是第一组的评估很少发生偏差，其次是第二组，最差的是未接受培训的控制组。这不仅说明对评估人的事前培训十分重要，而且表明不同的培训方法具有不同的效果。
1、对评估人的培训
（1）、加强对评估人的责任心培训由于评估过程不止是一个客观的过程，同时，也有着主观方面的因素。不管是评估方法的选择上，评估过程的把握上，评估结果的评价上，还是在评估结果的反馈上都存在责任心的问题。一旦评估人人员没有这种责任心就可能出现方法不准确、评估过程中态度不端正、伤害员工的积极性和感情，也有可能对评估结果妄加评价、对一些细节主观臆断，是评估结果与实际相脱节。另外，在反馈评估信息时，不加区别，不讲究方法，使员工对企业怨声载道，严重影响企业建设和企业文化建设，不利与企业发展，使整个评估系统瘫痪。
（2）、掌握评估方法掌握评估方法是对评估人培训的基本内容。评估方法中最重要的是掌握标准和操作程序。标准看起来简单，真正掌握他并不容易。在培训中不仅要讲解方法，而且要进行讨论，更重要的要进行实践。实践是检验正确性的标准，许多似乎正确而实不明确的问题会在实践中暴露无疑。只有通过实践才能使评估人看到自己掌握的程度，才能够彻底地纠正不正确的东西。
（3）、提高信息反馈能力评估信息反馈是一项重要的工作。信息反馈做的好能调动员工的积极性，作的不好会是员工积极性受到挫折。要通过信息反馈，把工作好的更好，工作差的努力赶上，要达到这个要求，就需要讲究反馈的技巧，提高反馈面谈的能力。我国企业在做员工思想工作方面已经积累了许多很有成效的经验，可供评估人学习。另外，一些先进的科技也要加以利用。要促进反馈的效度和信度。如，电子信函、企业局域网等使反馈更加及时，也可增加反馈的深度、广度，也可有效的增加互动性。
2、对被评估人进行培训
谈起绩效评估，员工就认为评估是“整我们”的工具，“自我总结”好好学，“领导评价”要关注，被评个成绩也就罢了，否则，看怎么被“跟你没完”。绩效评估总有这样一个误区，所以，不被员工所信任。及至评估结果的反馈也就不被员工所重视了，他们认为结果是留给领导看的，是领导“整人”的工具。如果要改变这种状况，必须对员工进行培训。使他们认识到评估结果的重要性，它不仅使领导行使管理工作的依据，同样也是企业开发员工的工具。必须经过互动的交流、反馈，才能达到开发员工，提高其人力资本的目的。培训要从其思想和行动两个方面进行。
（1）、思想上的培训要使员工摆脱过去那种狭隘、短浅的认识，在培训的过程中认识到绩效评估结果反馈有助于员工的自我开发和发展；在出现竞争纠纷时能有效的遏制工友之间的道听途说，以讹传讹；使领导与自己的沟通工具，可以加强与主管之间相互信赖的关系。员工是评估过程中的最大赢家，经过评估员工得以公平的回报。对于员工自身而言，通过反馈能够认识到公司的期望和评价；自身的优秀业绩能够得到什么样的奖赏；当反馈具有很高效用时，能够明白哪方面更受到公司的青睐，并能认清在那些方面应该加强，从而进行自我调试，取长补短。
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