劳动争议调解的三种方法
劳动合同除以上法定必备条款外,当事人还可以约定关于培训、保守商业秘密等其他协商条款。此外,还有劳动合同附件。法定的劳动合同附件主要有用人单位制定的劳动规章及专项劳动协议,如专业技术培训协议、保守商业秘密协议、离岗退养协议等。
签订劳动合同后,还应及时申请劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动保障行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。由于我国实行劳动合同制度时间相对较短,用人单位和劳动者相关法律知识欠缺,在劳动合同订立、变更时存在不少问题,因此,劳动合同签订后,主动、及时地申请鉴证,发现问题及时纠正,对于减少无效合同或违法合同,预防和减少劳动争议,维护劳动关系双方的合法权益,都具有重要作用。
第四，加大宣传教育力度,增强企业和职工守法意识和维权意识。劳动保障部门要有针对性地加强宣传力度,通过新闻媒体、走门入户、下企业、开展法制宣传日、开设维权热线等多种形式,广泛深入地宣传劳动法律法规,使其真正做到家喻户晓、人人皆知,使企业和广大职工知法、懂法、守法,在全社会营造遵纪守法的良好氛围。
第五，强化劳动保障监察职能,加大监察查处力度。强化劳动监察是做好职工维权工作的一个重要措施,通过进一步加大劳动监察执法力度,对一切违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的行为,及时予以纠正和制止,对那些明知故犯、拒不纠正的严重违反劳动法律法规的行为,要采取有力措施,依法查处,并追究有关责任人的法律责任。
三、劳动争议调解的几种方法
劳动争议调解是劳动争议处理的必经程序。《劳动法》第77条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。在实际工作中,劳动争议调解的方法主要有3种:
案外调解。所谓案外调解,是指劳动争议调解委员会对劳动争议采取非立案方式予以调解结案的一种处理方法。案外调解劳动争议的做法,往往很不规范,随意性较大,处理结果没有法律效力,容易产生后患。有的劳动争议不属于调解委员会的受理范围,有的劳动争议虽然属于受案范围,但企业一方当事人不愿当被告,要求解委不要立案处理等等,遇到此类情况,不少调解委员会就会采取案外调解的方法。
信访调解。所谓信访调解,是指由劳动信访机构对劳动争议采取调解方式予以解决的一种处理方法。信访调解劳动争议的做法,没有特定的程序,具有一定的随意性,处理结果也不具有法律约束力，特别是对一些不属于调解委员会受理范围的劳动争议,只有按信访渠道向上反映,尽力采取信访调解的方式加以解决。
行政调解。所谓行政调解,是指单位的劳动争议调解委员会,对一些相对简单的劳动争议采取调解方式加以解决的一种制度。行政调解劳动争议的做法有一套规范而简单的程序,虽然其处理结果也不具有法律效力,但是对那些属于仲裁委员会受理范围的劳动争议,一旦行政调解不成,还可以进入仲裁程序,将其纳入法律轨道。
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