劳动争议调解的三种方法
自《劳动法》实施以来,劳动用工体制发生了全面深刻的变化,劳动关系矛盾日益增多并逐渐外在化,新的用工形式和分配制度对企业的管理水平提出了较高的要求,而目前企业普遍存在管理不规范、水平较低的问题，近几年来企业劳动争议案件持续增长,给企业和社会带来不稳定因素。
一、发生劳动争议的主要几个方面:
劳动者运用法律武器保护自己合法权益的意识逐步增强。这是引起劳动争议的最主要原因，过去劳动者对不合理的现象大多采取“忍”的态度,现在随着社会媒体对《劳动法》的宣传和劳动执法部门维护劳动者合法权益力度的加大,劳动者可以在一定程度上按照自己的意志选择职业,选择岗位,使劳动目的、劳动形式、劳动过程都和劳动者自身的需要统一起来。从劳动合同的订立,到劳动时间、报酬以及合同的变更、解除等,都不像计划经济时期那样,只能由用人单位规定劳动者,劳动者永远处于被动地位,而是劳动者与用人单位处于同等地位,一旦合同签订,劳动者更注重劳动权益的自我保护,对不合理的现象敢于拿起法律武器来维护。
供需双方不签订劳动合同，形成了事实劳动关系，概括起来事实劳动关系主要有以下三种情况：1．自始未订立书面劳动合同， 劳动合同未以书面订立，原因是多方面的，有的是用人单位为逃避依《劳动法》应履行的各种强制义务故意不签，有的是劳动者认为有了书面劳动合同会约束自己，不能随便“跳槽”，主动要求不签，还有的是双方法律意识淡薄，根本没有意识到建立劳动关系应签订书面劳动合同。2．原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面续订，但劳动者仍在原单位履行劳动义务，享受劳动权利。3．在原劳动关系未解除前，劳动者未经用人单位同意，在其他用人单位实际就业， 比较多的是以下三种情况：（1）兼职：劳动者与一用人单位签订劳动合同，领取劳动报酬的同时，在其他单位兼职；（2）停薪留职：劳动者在停薪留职期间，在其他单位劳动，就与后一用人单位形成事实劳动关系；（3）下岗待工（包括内部退养，下同）：随着企业改革的深入，不少企业出现了下岗待工人员、内部退养人员，如果下岗待工人员在原用人单位与其保留劳动关系期间，又在其他用人单位劳动，则又形成事实劳动关系。
合同内容不完善。有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式,不就是你招人,我干活吗?不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的内容。有的合同文字极不严密,用了模棱两可、含混不清的字眼,让人怎么理解都可以。有的单位利用一些人不懂法,急于找工作的心理,同劳动者签订一边倒的不合法合同,致使有一些劳动者在争议发生之前都不知道自己签订的合同是不合法合同。
不按合同办事。有的单位,虽然签订了完善和有效的合同,但遇到效益不好时,就不按合同规定兑现,侵害劳动者的合法权益;有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工;有的单位对一些敢于站出来说话的员工进行打击报复,给其调换苦、脏、累、差的岗位,降低待遇,变相逼迫劳动者提出解除合同,达到辞退劳动者的目的。尤其是对从社会上招用的下岗职工、农民工等随意性更大。有的企业钻政策空子,借招工之名,利用试工期大做文章,频繁辞退和解雇员工或不兑现承诺。另外,一些劳动者遇到挫折或另找到更好的工作后,不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任,而采取不辞而别的办法,给用工单位造成损失,还有的员工带走单位机密,对单位进行报复或要挟。
二、用人单位预防劳动争议的途径
《劳动法》颁布实施以来,劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,越来越受到用人单位和劳动者的重视。但近年来,由于劳动合同签订的不规范,劳动合同争议案件在整个劳动争议案件中所占比重呈不断上升趋势。因此,用人单位和劳动者应注意通过规范签订劳动合同,预防和减少劳动争议。
第一，建立和完善企业劳动争议的调解制度。劳动纠纷处理的好坏,事关企业兴衰、职工切身利益,企业上级主管部门和领导应把企业处理劳动争议作为一项重要工作来对待,同时要从稳定社会、适应加入世贸组织后的发展要求、建立现代企业制度的高度来认识。企业应依据《劳动法》的规定设立劳动争议调解委员会,企业设立劳动争议调解委员组织及工作规则按原劳部发[1993]301号《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的规定办理。
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