人才评价体系测试技术介绍
国外常采用WAB技术，与其说它是一种专门的人事测评工具，不如说，它是一种对申请表格进行评分的技术。在这种技术中，我们可以验证申请表中的哪些项目诸如"过去的工作经验"或"受教育年限"可以区分成功和不成功的求职者，一旦确定了这些项目，我们进一步分析这些项目对于区分成功和不成功求职者的力度，这样，对于具体的申请表，我们就可以给某项目以加权分数，筛除分数，录取分数，这样就针对某工作建立一个评分体系。
为作出科学的选拔决策，测评项目或标准的确定是很关键的，以下是国外常采用的标准：
传统履历调查与档案考核虽然是一种重要的考核、测评手段，但是它所提供的信息量小，科学性差，缺乏预测性。在科学测评中，履历分析要经过严格的科研探索和实践检验，并制定加权评分体系，这样才能对受测者进行科学的预测。
人才测评技术主要起到以下作用：
一、人力资源普查。
过去我们常搞人员摸底，各种人各占多少比例就是人力资源普查的意思。大概了解一下企业中各种学历的人职称状况如何，工作经历怎么样。借助人才测评技术对员工深入了解，各方面素质特点进行深入分析，才能确定出总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。
二、人员招聘。
现在企业需要从外部招一些或挖一些人才，补充一些新鲜血液，过去我们招聘主要看他的学历、工作经历、职称，经过简单面试就决定是否录用，结果发现成功率非常低，道理很简单，因为我们招聘所依据的信息都是表面的而且是部分的、不全面的信息，招人需要借助人才测评技术对他深入了解，各方面素质特点进行深入分析后才能把握他的特点，他和他的招聘（未来）岗位之间的匹配程度作出评价，才能提出合理的科学有效的招聘决议，作出好的人事决策。
三、人才测评的第三个应用领域是人员选拔。
过去选拔是主要根据员工的工作业绩、工作成绩，如果在某一岗位干得好的提拔一级，干得再好再提拔一级，根据工作业绩提拔存在很多弊端，也就是说员工在当前岗位上业绩www.77xue.com并不相当于他能够胜任更高的任务，就是说管理的职务越高、管理的跨度越大，管理的难度越大，管理成败决定的因素越多，管理职责对全面的素质要求越来越高。就是说他在某一职位上干得好并不意味着在更高职位上也干得好，放在高级等于毁了他，不但工作干不好，把人也毁了，因为两种工作是不同的，承担的职责、压力也就不一样，国内外有许多教训，都是因为根据工作业绩提拔而造成的。
所以选拔人，一定根据人才测评，全面了解他的素质，大多数管理者承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。当代管理大师彼得·杜拉克(Peter Drucker)曾说过的："没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。"在国内，这个比例要低得多。如果一个企业雇用了太多平庸的或较差的人，那么即使有完善的计划、合理的组织结构和协调的控制系统，企业也不会取得长期的成功。为确保组织目标的实现，必须有能够胜任各项工作的人员。
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