苏宁：连锁王者的HR脉络
“人为先，略为后”。苏宁的连锁具有太多自身成功的基因，但唯一最终为这些战略或者成功提供支撑的是苏宁人。只要这条动脉在蓬勃跳动，苏宁就会龙腾九州。
文化的静相
在很多外人看来，苏宁的魅力在于连锁的动作中总是能后来居上，或者博弈中身手矫健，取胜于无声。但是在苏宁人心中，苏宁多年来沉淀而成的企业文化则是触碰他们内心的最大魅力。
孟祥胜，现任苏宁电器副总裁。在为苏宁咨询的过程中，苏宁的发展愿景、事业舞台与企业文化深深地吸引了他。咨询结束后，他加盟进入苏宁的高管团队。孟祥胜说：“融入苏宁这个博大精深的空间与文化，不管是老人、新人、年轻人都能找到自我价值实现的平台与机会，这也是苏宁最大的魅力之所在。”
一个企业的文化其实是静相的，涟漪再多，事实上，其内核是难于改变的。而一个好的企业家更是将自己思想的烙印打在企业的身上。孙为民曾说：“在中国，企业所有者、创始人是企业文化的主导者，一定意义上，企业文化里流淌着的是创始人的理念和意志。在苏宁，张总的思想、品格、境界、追求已融化为苏宁的企业文化和价值观念。苏宁高层意志非常稳定，其内在的凝聚力就是苏宁的企业文化。”
这又是一种什么样的文化呢?能凝聚8万多名员工制造出连锁的王者效应?我们发现，苏宁一直在倾力打造众多具有特色的企业制度与愿景氛围来团结与激励员工。《苏宁企业基本法》为全体苏宁人提供了一个价值灯塔与发展航向。这使所有苏宁人清晰的认识到了自己的努力方向与职业坐标。
“制度重于权力，同事重于亲朋”，苏宁的管理理念在制度与人性化上寻求平衡，并由此还派生出了一套“严谨的工作导向、友善的家庭式氛围”的内部人际观。在苏宁，领导关心员工、运用个人的社会资源帮助员工解决个人家庭生活中的难题已成为公司的惯例。
苏宁的企业精神“执着拼搏，永不言败”是张近东亲自提出的。“可以承认挫折，可以承认问题，但绝不承认失败，绝不轻易放弃!这是我的个性，也是我最想给予苏宁全体员工的东西。”张近东说。
在苏宁文化的静相脉络中，张近东色彩不停闪现。这也正印证了民营企业人力资源管理的最高施行者其实还是老板，即使企业再强再大，这种色彩都不会磨灭。张近东常常说：“小企业重做事，大企业重做人。”在他看来，管理一个大企业则不仅要靠制度，更要靠文化。很难想象，如果企业老板不是这样认为，苏宁的走向还会不会像今天这般精彩?
所有东西都在动，唯有一种静相可以成为企业长青的密码，那就是文化。苏宁就是掌握这个密码的企业巨人。
王者的士兵
苏宁人是怎样炼成的?这样的连锁王者拥有怎样的士兵?这是在梳理苏宁HR脉络的过程中不可逾越的两个问题。
“商业连锁近来出现了技术密集、人才密集的特点，同时也带来了人才储备的窘境，谁能解决大批量、标准化人才培养问题，谁就能最终赢得连锁的成功。”孙为民坦言，在苏宁，现在就面临批量化、规模化、标准化、专业化的人才储备的难题。
苏宁正在用举动来探尝难题的破解。2009年，苏宁启动“1200工程”，引进、培训和培养应届毕业生。苏宁根据造人流程有针对性地设计了一套有效的高强度训练体系，包括集中培训、终端轮岗、在岗学习、开业筹建与旺季支援等一系列培训科目，并在整个培训过程中为每一位大学生指定一个管理人员担任指导老师，负责其日常培训管理工作，通过苏宁特有的“传、帮、带”来帮助新人快速成长。
截止到2009年7月，“1200工程”已成功举办五期，成功引进应届本科以上学历毕业生6000多名。目前，1200工程一期、二期员工通过全面的、系统的培养，已经成长为集团中层管理团队的核心，1200三期员工也逐步成为部门骨干，1200五期员工经过集训与实习，已全面上岗。
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