中小企业结构化面试应用实践,标签：面试技巧问题,应聘面试技巧,http://www.77xue.com
　　结构化面试流程中最重要的是顺序，通过笔试和实际操作的考试，对应聘者的素质模型可以做出部分评价了，再进行面谈可以针对性的提问，对关键性问题可以扩展问，便于对已经缩小的范围再次筛选确定人选。
　　面试的考官也从多方面综合选择。在实践中我们组建了由人力资源部主管、岗位需求所在部门主管、业务标杆员工等组成的4～6人的评选小组。小组各成员的评价侧重点也互相补充，人力资源部主管通过结构化面试主要对求职动机、薪酬、福利、职业生涯等方面的考察，岗位需求部门主管（研发部主管）主要是对知识、技能等专业业务的考察。引入人力资源主管和岗位需求所在部门主管外的人员作为评价小组成员主要是避免在评价时受个人的晕轮效应等原因的影响。
　　3.4 结构化面试结果与分析
　　对参加结构化面试的6位候选人进行全面评估后，得出如下图2所示的面试结果；
　　从结构化面试的结果判断，候选人2是最佳人选。在面试评选小组的总结讨论中，我们最终确定候选人3为此岗位的录用人选，将2和5作为后备人选。我们主要的考虑就是在面试过程中，候选人3与公司发展的2年前景这一素质构成项更匹配。
　　4 总结与分析
　　中小企业自身发展的特殊性对其人力资源管理实践提出了实用、易行、快速、效果明确等要求。结构化面试正满足了这些要求，在中小企业的人力资源管理中的应用能显著改善企业的人力资源管理状况。特别要指出的，在中小企业的初创阶段，结构化面试的应用能为企业的生存和发展提供一个良好的内部环境基础，有力避免潜在的人力资源危机。

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