聆听智慧——世界名企人力资源管理三人评－－IBM招聘程序与方法1-3
五项指标衡量招聘质量
张建国: IBM在衡量人力资源部招聘的质量和有效性方面是从哪几个角度考虑的?有什么标准吗?
张榕: 第一，看 HR提供的简历被业务部门选中的比例，也就是看 他们从多少份简历里面能选中1份，现在这个比例差不多是3～5份中选1份;第二，看新人的业绩表现;第三，看新人的离职率。不管是主动 离职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好 坏。另外，我们也会随机做用人部门对 HR提供人才满意度的调查。
彭剑锋: IBM这几个标准还是很值得国内企业去学习的。不论是对人才素质、能力和经验的把握，还是对人才文化适应性的把握，这几项 指标都能够很好地综合衡量人力资源部招聘的质量及有效性。
张建国: 在 IBM，从部门提出用人申请到人力资源部提供合适的人 到岗，这个周期一般会有多长?招聘周期是否也作为一项评价招聘工作的指标?
张榕: 招聘周期确实也是我们衡量招聘工作的一个方面，这个周期我们希望能够达到4～6周（高级职位还要长一些）。因为这还涉及到求职人与上一家公司的离职交接时间。业务部门的招聘需求是根据业务发 展需要制定的，年初给人力资源部报送年度需求计划，然后每个季度再 根据业务情况进行调整。招聘需求的前瞻性使人力资源部在搜寻相关人 才的时候，也具有前瞻性。当收到具体招聘需求的时候，我们简历库里 就已经有筛选过的人了，很快就可以提供给业务部门。这样，基本上他 们前期的面试和录用决定在1周之内就能够结束。
彭剑锋: 需求由业务经理提出，那人力资源部门怎样审核需求的准 确性呢? 张榕: 首先，业务发展需要的岗位和人员数量一般都有相对合理的 编制;其次，我们也会将招聘计划和最后实际招聘情况进行对照。如果上一个季度招聘计划的准确度超出合理的范围，我们就会及时了解情况，找出原因，修正计划，以免造成资源的浪费或不足。
张建国: 其实你们是根据公司业务发展对人才的需求规律，并结合 离职率的历史参数，事先设立了一个人才储备库，一旦有人才需求，执行起来就可以比较快。
张榕: 是的，我们有一套简历管理系统，可以从系统报告里很清楚地看到共有多少应聘简历、简历的状态（分为未审阅、已审阅、已笔试、 已面试等状态）是什么情况、每一个空缺职位的候选人是多少等等。如果简历量不够，我们会加大广告投放以增加简历数量，一直要保持这样 一个动态的简历流量。对于已经电话联系过甚至面试过的人，在一、两个月内都没有合适的位置，一般来说就是近期不能用的人了，但我们还可能要重新查看、核实。
彭剑锋: 可以说 这是一个“分层分类的动态蓄水池”，通过人力资源部的活动随时调节，水浅了就加水，水满了就保持平衡 ，蓄水池跟组织内部的人才需求和外部的人才市场实现了合理正向的循环。
张建国: 这对于及时招到合适的人选非常重要。一般的企业还没有这样做， 也做不到。经常是在部门提出招聘需求的时候才开始实施招聘行动，从开始招 聘，到确定人选一般需要一个多月，再到上岗可能又要一个多月，周期很长， 满足不了业务部门需求。
张榕: IBM现在努力做到4～6周人才到位。
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