聆听智慧——世界名企人力资源管理三人评－－IBM招聘程序与方法1-3
招聘流程简捷有效
张建国: 在整个招聘过程中，人力资源部都遵循哪些流程呢?
张榕: 首先，我们要向业务部门清楚地了解他们的具体需求;其次，根据需求再去了解市场上哪里有这样的人才，这些人在选择工作时关心哪些因素， 并针对他关心的这些因素选择合适的渠道、运用合适的方法，发布合适的招聘 信息;最后，我们对应聘人进行前期筛选，将合适的人选送交业务部门考核确定。
同时，我们会对现有招聘方法、流程的有效性、合理性进行评估，如果有 问题就会及时调整。人力资源部虽然是业务部门的合作伙伴，但是我们确实也 扮演着一个管理者的角色，如果发现管理团队在挑选人员时，不论从流程上， 或是从质量上有问题的话，我们都会去观察、分析并解决这些问题。
张建国: 一般的员工到 IBM应聘大概需要经过多少次面试，每次面试会有 多少人参加?
张榕: 一般情况下，一个应聘者至少会经过两轮面试，面试官一般会安排 两个人。随着职位以及技能复杂度的提高，我们还会根据情况适当增加面试的 次数与参加面试的人员。
面试官要有资格
张建国: 在 IBM，最终的面试人是谁?必须是部门经理还是其他人员也可 以被指定为面试官?他们需要达到什么标准才能主持面试?
张榕: 我们遵循“谁用人、谁做招聘、谁面试”的原则，最终面试人一般 都是业务经理。
张建国: 如果主持面试的业务经理没有面试能力怎么办?
张榕: 在 IBM，带人的经理必须要具备识人、用人能力，这是他能够胜任 这个职位的前提条件。对于一线带人的经理，一方面是要选人、带人;另一方 面还要参与到自己的业务当中。所以对他们来讲，管理能力和技术水平两样都 要强调。但是对于更高层的经理，更需要具备的还是战略规划能力和宏观思维。 他们需要能制定清晰的中短期目标和长期愿景，并能够有效激励基层主管，使 整个团队有超强的向心力。 IBM很多高级管理人员，实际上也都是专业业务出 身的。当他在业务能力方面具有了较高素养时，就能赢得团队对他的尊重。如 果同时他又具有人员管理的素质，走上领导岗位也就水到渠成了。
彭剑锋: 跨国公司对于职业经理人的选拔，主要还是看他有没有带队伍的 能力，这一点对于国内的公司是很有启发意义的。我们现在很多经理都是业务 高手、专家。但是让他带一个团队，尤其是领导某些技能比自己还强的人时， 他们就不行了。所以，我们选择管理人才不能只看谁业绩做得好，关键要看谁 有领导力、会管理。
背景调查———诚信一票否决制
张建国: 招聘过程中经常要面对诚信的问题，比如说现在假学历较多，简历中虚假成分也较多，IBM在初选过程中怎么把他们挑出来，有什么机制、方法或诀窍吗?
张榕: 假学历现象是这几年慢慢突出的一个问题，以前我们都是不验学历证书的，但是现在也开始关注。其实也没有什么诀窍，用国家公布的辨别假学 历的方法就可以，但是我们在面试中会特别关注这个问题，会更多探索有关他 专业学习方面的情况，辨别其学习过程的真实性，尽最大可能地避免学历虚假问题。
彭剑锋: 对求职人的背景调查你们现在是怎么做的?
张榕: 对于背景调查，我们是有选择地做，但对于高级职位我们会百分之 百做。另外，对某些相对重要的职位，我们感觉简历有问题或疑点时，也会去 做背景调查。当然，百密一疏，可能也会有一些能力比较强，但在简历上弄虚 作假的人侥幸进了 IBM。但是 IBM对不诚信的现象是绝对不容许的，“诚信负 责”是 IBM非常重要的一条原则，任何员工若被查出有诚信问题，肯定立刻解 除劳动合同，即便他很有能力，即便他曾给公司做出巨大贡献。
彭剑锋: 其实这也就是诚信一票否决制。
志同道合是招人的不二法则
张建国: IBM招聘的不仅仅是应届毕业生，更多的还是有经验的人才。这 些有经验的人才，往往都已经带有不同企业的文化特色，在招聘中 IBM如何判断他的文化适应性?
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