提高企业家激励的有效性(下）
二、激励有效性的标准
对经营者的激励必须起到真正的激励作用。鼓励鞭策他们改善经营、提高管理水平，贡献更多的价值。因此，有必要对激励有效性作一个界定。
1．因激励产生的收益必须大于用于激励的支付
毫无疑问，对经理人员时时激励的目的就是促使其努力工作，提高对企业的贡献。如果激励产生的收益等于激励的支付，这时实施激励并无实质性的意义。如果激励产生的收益小于激励的支付，实施激励实际得不偿失。
用公式表述为，
I>PA
其中，I为激励产生的收益；PA为激励的支付。
2．激励必须与企业经营效绩呈正相关关系
对经理人员实施激励的目的是敦促和鞭策其努力工作，提高效率，增加贡献。所以，企业经营效益应该是用于对经理人员激励的函数。用公式表述为：
I=f(PA)
在目前的条件下，由于信息不充分和内部人控制的存在，国内外的公司一度基本上都采取了加大对经理人员的激励力度的措施。根据对上市公司的跟踪调查，一般对经理人员的激励应该维持在0.5<I<1.5的范围。
在发达国家，由于股东感觉到支付给经理层的激励过大导致了投资者剩余降低，现阶段对经理人员的激励力度又有回调的趋势。西方一些大的跨国公司都采取了削减 CEO的薪酬标准的措施。
当然，不同的行业，不同规模的企业和处于不同竞争地位的企业经理的薪酬标准也应有所区别，必须能够正确地反映经理人员的努力程度。
3．替代性威胁
根据西方企业理论，在委托代理制度下，获得经理人职位实际就等于取得了对相关企业的控制权。根据明斯(Means)和伯利(Bole)的研究，在信息不对称的条件下，控制权也意味着经营者资本主义或青木昌彦所说的内部人控制。
因此，在信息经济学中，经理人职位的替代性威胁是一个最大的激励因素。只有保持对经理人职位的替代性威胁，在职的经理人员才会有紧迫感，才会为了保住自己的经理人职位及相关的收入权而努力工作。
三、提高激励有效性的途径
毫无疑问，搞活国有企业的关键是建立对经理人员的监督激励机制。只有择贤任用，充分发挥经理人员的作用，才能建立或启动企业的约束机制，才能把企业的各种要素有效地利用起来，才能把企业的各种力量凝聚在一起，形成合力，做到人尽其才、货尽其利、物尽其用。
1．保持对经理人员的替代威胁
在市场经济条件下，经理人员的聘用主要通过职业经理人市场完成的。面对激烈的市场竞争，任何竞争行业的企业和公司都必须想办法将第一流的经理人员聘任到自己的公司。职业经理的职位替代威胁一直都被作为最大的激励因素进行使用。
由于职业经理人员对企业的生存和发展具有举足轻重的地位，企业都必须保持充分的灵活性与适应性。必须时刻准备以合理薪酬标准吸纳能够维持公司生存、促进公司发展的职业经理人。只要能够及时接纳经营有方的职业经理人，公司才能在激烈的竞争中立于不败之地。同时，即使对于第一流的职业经理人，公司也必须保持经理人职位的替代威胁。人只有在适当的压力之下，才能急中生智，也只有在一定的压力之下，才有持之以恒的决心与气力。
对于国有企业来说，保持对职业经理人职位的替代性威胁，实际涉及到国有企业的人事管理体制。必须建立能够使经营人才脱颖而出、企业能够择贤任用的市场经济环境与气氛。
2．因地制宜，合理确定经理的薪酬标准
在公司治理结构比较规范的市场经济国家，经理人员的薪酬标准是通过公司董事会与职业经理人员的谈判实现均衡的。在规范的公司治理条件下，由于大股东的利益相关性和监事会的监督作用，无论经理人的薪酬是高是低都有其合理性。1997年，乔布斯入主苹果公司之初，象征性的1美元薪酬也不为低，因为乔布斯本人主动提出这一标准，当然也无怨无悔。20xx年乔布斯的年薪越居全球CEO之首，2.17亿美元的资薪也不为高。因为乔布斯的确能够力挽狂澜，救公司于水火，给股东以利益，也因为公司心甘情愿地向其支付高额年薪。
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