惠普：剥离技巧的面试
《经济观察报》：贵公司有没有约定俗成的招聘规则可以与我们共享？
姜莲华：招聘的最根本目的是要找到合适的人，所以会尽量了解求职者足够多的信息来判断其合适度。一般主要收集分析三部分信息：一、简历，这是纸面信息；二、面谈；三、测评，如逻辑测试或情景模拟。针对不同职位，可能测试的侧重点不一样，比如，有的职位注重决策能力，而有的注重创新性，如研发人员。
《经济观察报》：你们对高层经理人和中层经理人的要求有什么区别？
姜莲华：简而言之，对高层经理，其对业务的洞察力和制定战略决策的能力要求会高于中层经理，而对中层经理则偏重于他们对战略的理解和战术执行能力。
《经济观察报》：对于求职者，明星经理人与非明星经理人你们会更倾向于谁？
姜莲华：应该说我们还是注重职位的最根本要求，如果某候选人的知名度可能有助于在这个职位的工作，那他的知名度可能起加分作用。有的职位的确需要经理人的知名度以便发挥其良好的媒体和公关效应。
ＩＢＭ：高度重视人才发展
ＩＢＭ大中华区人力资源规划经理 张榕 在聘用新人时，ＩＢＭ公司更看重个人能力和个人素质，当然，求职者的资历、教育背景和资源也是反映综合能力和素质的重要方面。对于企业经理人，个人素质则更重要。ＩＢＭ通过对成功的领导者的综合调查和分析表明，有效的领导者有11种领导特质，如对客户需求的洞察力、突破性的思维能力、推动事情发展的能力、团队组织能力、团队领导力、决策能力、培养后备人才的能力、个人工作的高度热忱和奉献精神、直言不讳沟通能力和高度的团队合作精神等。
ＩＢＭ大中华区董事长及首席执行总裁周伟火昆最近对领导力提出了独到见解，对于判断领导者的才能和素质颇有参考价值。周伟火昆认为领导力有5个层次：第一层次就是职位和权利，大家跟随你是因为他们必须这样做，这也是最低的层次；第二层次是资源和个人关系，你开始和一群人有关系，大家跟随你是他们自愿的选择；第三层次是成绩和贡献，大家跟随你是因为你为组织或公司做出了贡献，你开始在单位和组织里面建立了威信。前三个层次大部分领导都应该做得到，第四个和第五个就比较困难了。第四层次是星火相传，你在公司和单位里面培养了很多人，大家跟随你是因为你对他们的培养和提拔，这就代表你的领导能力已经超越了仅靠个人关系的时候，因此你受到尊敬，因此大家愿意跟你，因此，即使你不管他们，甚至有些人比你的职位更高，他们也愿意接受你的意见。第四个层次是做领导都需要追求的一个层次，领导需要带人做事之外，还要有办法把和你一起做事情的人带动起来、配合起来，从企业的领导层次来说，有没有能力带出10个、50个、100个人为这个公司服务，这是比较重要的。第五个层次，也是最高的层次，大家尊重你和跟随你是因为你的品德、为人、能力和你所代表的目标与理想，并不一定每个领导都能做到这一点，因为有些事情是讲机遇的，有时候也看你天生有没有这个能力。
ＩＢＭ公司一直是职业经理人寻求自我发展的最佳选择之一，它的优势主要表现在三个方面：首先，从机会上来讲，公司业务稳定，发展良好，这样就带来工作方面对于人和技能的需求，给员工带来很好的发展机会；第二，客观地讲，ＩＢＭ的产品丰富多彩，居于市场领头羊的地位，品牌优异，同时ＩＢＭ组织机构庞大，业务比较复杂，提供了许多不同层次的职位，对经理人的管理能力有较高要求，颇具挑战性；第三，公司非常重视经理人的发展和培养，有完善的制度去考察哪些员工有领导才能和素质，从而有计划地安排培训和项目，并帮助员工做好个人职业生涯规划、技能培养和发展。
对话
《经济观察报》：在面试的时候，你们通常会问哪些问题？通过这些问题，你们想要了解应聘者哪方面的情况？
张榕：招聘管理人员我们有一套统一的方法，英文叫ｂｅｈａｖｉｏｒ－ｂａｓｅｄ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ，即基于行为的结构面试。我们用这种方法，着重两个方面的考察：一是根据对求职者以往的教育和经历来推测和判断他将来的一些能力。因此，多数的问题会围绕他以前的一些经验和经历去展开。另外，就是结构性的问题，会围绕着经验、行为表现、知识这三个方面层层深入地展开，了解更多的细节，希望更准确地判断和证实对方的经验和能力。
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