对知识管理认识的几大误区
由此可见，知识管理不是信息管理的简单延伸和发展，而是对信息管理的一种变革和超越，是一种全新的企业管理模式。
误区之二：知识管理就是人力资源管理
人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。知识管理十分重视人力资源管理。但不意味着知识管理就是人力资源管理。
1、人力资源管理只是知识管理的重要组成部分
著名知识管理专家托马斯·H·达文波特说：“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享，以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”[10]也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上。但是，知识管理还涉及企业的发展战略、信息技术、研究开发、业务流程、客户关系、企业文化等诸多领域，这些是人力资源管理远远无法所及的。因此，人力资源管理只是知识管理的重要组成部分。
2、人力资源管理和知识管理关注的侧重点不同
首先，人力资源管理仅仅注重人尽其力，充分发挥每个员工的聪明才智;而知识管理更加注重促进员工进行知识共享，整合企业团队的知识资源，提高企业整体的知识创新能力，充分挖掘“集体智慧”。
其次，人力资源管理仅仅注重调动员工的工作积极性，提高员工的工作能力;而知识管理更加注重鼓励员工的知识共享，培养员工的知识创新能力。
第三，人力资源管理往往注重运用物质奖励和外部激励，也就是说主要使用感情笼络或小恩小惠来激励员工;而知识管理更注重精神鼓励和内部激励，也就是说主要通过鼓励员工自我发展，帮助员工自我实现来激励人才。
最后，人力资源管理追求人尽其才，充分利用员工现有知识资源;知识管理追求人才无限，认为人才的潜能是无限，企业应该充分挖掘人才的潜在知识资源。
由此可见，人力资源管理只是知识管理的重要组成部分，知识管理的内涵远远比人力资源管理的内涵要丰富和深刻。
误区之三：知识管理就是建立企业信息网和知识库
现在，许多西方企业实施知识管理的一条重要举措是，建立企业内部信息网和企业知识库，以信息网和知识库作为存贮知识、传递知识，共享知识、培训员工的平台。有人认为企业建立了信息网和知识库就是实施了知识管理。这种认识也是狭隘的。
1、信息网和知识库只是知识共享的平台
知识管理提倡“共享知识就是力量”。知识共享首先要求信息交流、知识传递。为了提高信息交流、知识传递的速度、质量和时空范围，企业需要建立信息网和知识库。但是仅仅建立信息网和知识库并不能保证员工愿意提供自己的知识，特别是隐性知识，供他人共享。在传统观念中，人们认为自己的隐性知识是其个人价值所在，如果把这部分知识拿出去共享，他就可能因没有价值而失宠甚或丢掉工作。于是，他们往往将这些隐性知识秘不示人，只传子孙。因此，信息网和知识库只是为知识共享提供了技术和媒介，要真正实现知识共享，关键在于建立一套鼓励员工相互分享知识的激励机制，营造一种促进知识共享的企业文化氛围。
2、信息网和知识库不能促进知识创新和知识增值
信息网和知识库为知识共享提供了平台，但企业实施知识管理的最终目标，不仅仅是为了知识共享，而主要是为了进行知识创新，实现知识增值，提高企业的竞争能力和应变能力。知识创新也主要取决于企业建立一套有效的创新机制，培养员工的创新能力和创新意识，仅有信息网和知识库是远远不够的。
由此可见，信息网和知识库是企业实施知识管理的一个“硬件”基础而己，知识管理的关键还在于“软件”环境。
误区之四：知识管理就是知识管理软件
现在，市场上出现许多知识管理软件。有人认为购买和使用了知识管理软件就是实施了知识管理，这种认识是患了上述“知识管理就是建立企业信息网和知识库”同样的错误，将知识管理狭隘地理解为是一种新的管理技术和管理方法。
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