《聆听智慧——世界名企人力资源管理三人评》－－IBM招聘观念1-2
张建国: 对于公司来说，这种新业务或许正是一种非常有意义的探索与尝试。
彭剑锋: 当然，再优秀的人才，公司也不会盲目引进，只有符合公司战略发展目标需要时，才会储备人才，并先创造一个岗位，让他进行 先期探索。这是适应战略性人才储备要求的战略性岗位，并不是简单的 “因人设岗”。 从实际上来看，“因人设岗”最终还是“因岗设人”，无非 这是一个战略岗位，而非现实岗位罢了。
学历、能力、经验要恰当搭配
张建国: 在招聘中，学历与能力、经验与创新存在两个悖论。从理 论上，很多人都会说自己招聘时不看学历看能力。但是，实际招聘中学 历又变成第一重要的。而且，清华、北大等名校的学生又成了香饽饽， 这是第一个悖论;第二个悖论，嘴上说是不看经验看潜力，而真正招聘 时，经验丰富的人仍然是大家的抢手货。究竟如何看待学历和能力、经 验与创新的关系呢?
张榕: 这要看招什么人。对于需要管理团队的领导人才，他的能力 及经验就非常重要，而对于作为储备的应届毕业生，我们主要看他的学 历及表现出来的潜质。学历不是一个绝对的标准，但也是一个很好的参 考标准，因为一个人在学习方面达到的水平，在一定程度上还是能够反 映他的基本素质。一般情况下，受过大学教育是 IBM进人的一个基本要 求。学历虽是一个考量人才的门槛，但我们也不会盲目追求高学历，对 于本科生就可以做的事情，我们决不会让硕士生去做。所以，我认为 学 历、能力、经验不是分别独立的三个方面，而是在不同需求层面的适当 搭配，这也是一个艺术问题。 比如，我虽然想要一个有五年工作经验的 人，但是发现某位应聘人的潜质、教育背景都非常好，即便在经验方面 降低要求也会接受。所以，每一个经理人在招聘中会综合考虑三个因素， 在一定范围内各自的权重可以适当调整。
彭剑锋: 现在许多跨国公司，非常注重校园招聘，我觉得这可能有 几个方面的原因:一方面就是中国劳动力市场真正成熟的职业经理人或 者职业化的业务人才本身就很短缺，跨国公司更多地考虑校园招聘，也 是出于无奈;另一方面，是否选择校园招聘还要看招聘什么类型的人才， 比如招聘销售人才时，更多会看中有工作经验的人，但招聘研发人员时， 大部分都是在校园直接招聘。像索尼等跨国公司研发工作很多，所以他 们都到名牌大学里去招聘“具有天资的人”。其实，学历在目前来讲仍然 是衡量人基本素质的一个重要因素，试想 100个本科大学生所出人才的 概率与 100个硕士生所出人才的概率究竟哪个大?当然这也并不意味着 学士就一定比硕士差，毕竟还存在与岗位要求匹配的问题，安排不适合 岗位的硕士对企业的贡献度很可能并不比学士高。
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张建国: IBM校园招聘和社会招聘的比例大概各占多少?
张榕: 30%是应届毕业生， 70%是从社会上招的有经验的人。 张建国: 一般中层以上的管理人员都是在内部培养的吗?
张榕: IBM在中国，到目前为止已经有了一个比较有经验、有素质 的团队，而且还有大量可资培养的后备人才，所以社会招聘的中层以上 管理人才比例已经不大。另外， IBM愿意用自己优秀的管理方法、资金 与时间的投入，培养出自己最优秀的领导者。这不仅是它的一个传统， 而且也是他的优势所在， IBM在领导力培训方面的资源与实力在全球都 是非常领先的。还有， 从价值观和企业文化的角度来看，内部培养的机 制更容易形成一种更强的文化认同感和团队协作氛围。
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