程序运作与法律规范
[10-10 21:41:11] 来源：http://www.77xue.com 资本运营 阅读：8276次
概要：特定的评估目标确定后，员工们和各工作团队必须要理解这些目标，并能从中厘定出他们想望中的工作任务。有必要提出的是，一旦员工们有机会参与绩效目标的制定，这将大大加强他们对目标的理解程度。在评估的结期，评估者要与被评估者面谈，一道回顾工作绩效，并在此基础上进行评估，又一检讨下期评估的绩效标准。回顾绩效不但有助于规划员工的努力方向，以更好地完成工作的目标；而且还有助于员工找寻工作中的不足点，从而设定计划来矫正缺点。绩效面谈还能为确定下一期绩效评估的目标奠定坚实的基础。那么，企业应该评估的是从业人员哪些方面的特质呢？实践证明，最常见的评估标准是个人品质、行为表现和工作成果。企业对雇员的评估通常是基于诸如态度、仪表、动机等此类确定性的个人品质。可是，一般地说，对个人品质的评判总是主观的，和个人的工作绩效似乎没有多大的关系，几乎不可能给予界定。在许多情况下，很难准确地给出个人品质的评估结果，并且还要注意避免法律上的误区。很难界定从业人员的工作成果时，通常使用的替代手段是评估从业人员与工作相关的行为表现
程序运作与法律规范,标签：资本管理,,企业资本运营,http://www.77xue.com
特定的评估目标确定后，员工们和各工作团队必须要理解这些目标，并能从中厘定出他们想望中的工作任务。有必要提出的是，一旦员工们有机会参与绩效目标的制定，这将大大加强他们对目标的理解程度。
在评估的结期，评估者要与被评估者面谈，一道回顾工作绩效，并在此基础上进行评估，又一检讨下期评估的绩效标准。回顾绩效不但有助于规划员工的努力方向，以更好地完成工作的目标；而且还有助于员工找寻工作中的不足点，从而设定计划来矫正缺点。绩效面谈还能为确定下一期绩效评估的目标奠定坚实的基础。
那么，企业应该评估的是从业人员哪些方面的特质呢？实践证明，最常见的评估标准是个人品质、行为表现和工作成果。
企业对雇员的评估通常是基于诸如态度、仪表、动机等此类确定性的个人品质。可是，一般地说，对个人品质的评判总是主观的，和个人的工作绩效似乎没有多大的关系，几乎不可能给予界定。在许多情况下，很难准确地给出个人品质的评估结果，并且还要注意避免法律上的误区。
很难界定从业人员的工作成果时，通常使用的替代手段是评估从业人员与工作相关的行为表现。例如对经理的行为评估比较适宜于考评他的领导风格，对在团队中工作的个人进行而言，考评他的协调、沟通、合作、服务的能力较为适合。
在目标管理体系中，多半采用工作成果考核法。采用这种考核方法，如果不能准确地量化出个人或团队的工作成果，问题就会产生。此外，如果企业不能正确认识到生产能力与产出质量的差异，就会使评估的效果大打折扣。过分注重生产能力容易引发这样一种错误的思潮：只要以狂热的工作步伐，将货顺利地交到顾客的手中，就万事大吉。而过分追求产出质量也许可以制造出完美无缺的产品，但是却延误了对顾客的交货日期。显而易见，正确的做法应该是学会如何去平衡此二者之间的矛盾。值得一提的是，上述评估标准并不相互排斥。在实际工作之中，绝大多数的绩效评估系统正是由这些评估标准复合而成。
Tag:资本运营，资本管理,,企业资本运营，管理文库 - 企业管理 - 资本运营
- 上一篇：超人公司东北市场渠道运作案例分析
