程序运作与法律规范
如果运用抽象的语言，对“绩效评估”进行了理性的阐述，那么绩效管理可以被描述成一个分“决定目标”、“操作训练”、“绩效评估”三步走的程序化运作过程。当然，这是对“绩效评估” 狭义层面上的理解。“绩效评估” 在广义上，事实就等同于“绩效管理”的范畴。所以，对“绩效评估”，要根据相关语境，因时、因势、因利，做出相应的理解整。要知道，“绩效评估”和“绩效管理” 是西方泊来的管理词汇，分别源于对“Performance Appraisal”及“Performance Management”的中文译意。另外，很多港台学者在他们的管理文献中，干脆就将“Performance Appraisal”直译为“表现评估”
企业有许多内部的和外在的因素同时影响着绩效评估的进程，例如，法律明文规定的非歧视性原则对绩效评估具有约束力。在西部电气公司子公司米斯切塔·圣地安公司一案，美国联邦地方法院审判员指控公司时就声称：“有足够的证据表明，公司在绩效评估的过程中，制订的考核政策，存在着明显的年龄歧视倾向，已经严重地损害了那些依法受到保护的年龄阶层的切身利益。”阿贝玛尔·穆迪纸业案中，法院支持将绩效评估与招聘考试的相关资料作为法院审理案件的依据。
也许业界人士认为，单纯取美国的案例并不足以说明国内绩效评估的状况。其实是非也，随着中国加入WTO，不但是国内法律要加速迈向与国际惯例相接轨的快车道，而且国内公司的运作也必须要迅速纳入规范化的现代管理体系。就在2009年3月，最高人民法院审判委员会通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明文规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，任何公司、企业在设置绩效评估程序时，必须要考虑到如何做才能更有效地规避其可能带来的对依法受保护群体的侵害。
工会，作为一个外部因子，也有可能会影响到企业的绩效评估过程。根据《中华人民共和国工会法》第十九条规定：“企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。”然而，企业在确立绩效评估系统时，应该注意到：工会组织在提升与加薪方面，历来看重的是论资排辈。所以，自然而然，工会组织在企业使用绩效评估这套管理系统来衡量职工是否晋升、提薪时，通常便会持反对的态度。所以，管理层需要做大量的工作，以转变工会组织的观念，获取其对绩效评估工作的支持。
另外，还有许多企业内部的因素，可以影响着绩效评估的过程。首先，一个公司的企业文化，能够促进或阻碍评估的进程。在当今充满活力的组织体系中，个人往往是在团队中着手开展工作，所以，必须做到既要正确认识到团队的整体绩效，又要正确认识到个人的工作绩效。另外，一个封闭的、缺乏信任度的企业文化，非但不能为激励个人有效工作创造良好的环境，而且还要阻碍团队提升工作绩效。并且，在这样的一种企业文化的氛围下，即使员工们可以尝试着把工作做得更好，相反出于对绩效的忧虑使得他们裹足不前。
绩效评估第一个步骤是确定合适的目标。因为一个绩效评估系统不可能做到面面俱到地罗列出所有的想望目标，所以，管理层必须要从中挑选出特定的评估目标，这些评估目标还要被确认为是最重要且易于实践操作的目标。实际工作中，一些公司在管理方式上可能比较看重员工的呼声。而另外一些公司则倾向于管理层的抉择，例如在薪资调整上。很多绩效评估体系的失败，是因为企业在行事方式上过多地强调某一种管理形式，而不能根据系统所要达成的目标机动、灵活地调整管理方式。
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