雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气
1、新员工都将受到吴炯、路奇的关注和指导，并会对每个人制订合适的发展和培训计划。吴炯是“雅虎第一代搜索技术之王”，目前依然每年从雅虎拿到相当的技术专利使用费，这笔费用远高于吴炯目前在阿里巴巴的薪酬；路奇是目前雅虎主抓搜索业务的副总裁。
2、其中的优秀员工，将进一步到美国去接受培训。
3、每一个被录取员工都将得到有竞争力的阿里巴巴股票期权。
4、每个员工都有机会轮岗，不仅可以做技术工作，也可以做管理。有很多这样的机会，让他们调换眼光，这也是为了培育员工具有“拥抱变化”的能力，不只成为一颗螺丝钉。
阿里巴巴在员工培训、干部培训上面投入是很大的，公司认为，与其把钱放在银行，不如把钱放在员工身上。一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长：一个是员工的成长，另一个是客户的成长。我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工、培训客户。
阿里巴巴在培养自己需要的人才方面，主要采取“请进来、送出去”的方式：2009年我们引进了30多位高层次人才，如微软中国的人事总监、金山的CTO等；“送出去”就是与一些MBA学校和培训机构建立合作，把员工送出去学习、深造。阿里巴巴这种开放的文化和人性化的激励机制，无疑让我们的员工有很大的发挥空间，同时也增强了大家的忠诚度。
让“走动管理”搜集情报
记者：当有优秀员工离职的时候，你们怎么办？对员工离职如何有效管理？
邓康明：员工离职是很正常的，依据阿里巴巴的惯例，我们公司每年有10％的淘汰率。应该把不合格员工离职当作常态工作来管理。
我们把员工分成三种：兔子、野狗和猎犬。如果一个人业绩很好，但没有好的价值观，我们管他叫作“野狗”，这种人是一定要被踢出去的，而且这种人我们不会再要；还有一种人，业绩虽然不好，但他的价值观非常好，我们称其为“小白兔”，我们会给他机会改善，如果最终还是离开了，我们也欢迎他再回来重新面试竞聘；留下的人必须是业绩和价值观都很好的，是我们公司的“猎犬”。
对于优秀员工的离职，我们强调的是“预防式走动管理”，主动走出去体察员工的动态：我们要求每个经理都要采取走动式管理，及早发现苗头，及早解决；通过月度和季度的团队REVIEW的机制，要求经理关注团队。当你的员工有问题来找你时，你已很被动了。我们可能有各种各样的限制因素而不能走那么多的地方，但是你可以安排你的线人去走，这样你才知道这个公司到底有什么状况，什么时候可能会出现什么问题。
www.77xue.com的我们相信，在优秀员工提出离职申请的时候，任何的挽留可能都是太晚了。
抱“使命感”协同作战
记者：优秀员工之间如何协调、平衡、合作？
邓康明：做公司就像拉车，如果企业没有明确统一的价值观和使命感，员工的力就不能往一处使，员工之间不但优势不能互补，反而可能使企业从内部先乱了“阵脚”。
当你有一个聪明人时很带劲，可当你有５０个聪明人时实际上是最痛苦的，因为谁都不服谁。雅虎中国有很多非常优秀的员工，带领这些优秀员工也需要有一个优秀的团队带头人，其作用就像水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。
更关键的还是要把公司的战略、想法、文化、使命感告诉大家，因为公司花资源，请来的人不是买他的技术，而是买他的使命感。就像马总说的一样：“我觉得阿里巴巴未来的钱，希望最多的是花在人的身上，而不是机器上。我们有一个共同的梦想，共同分享财富，共同去努力去创造，集成团队的友谊，我觉得这是非常快乐的”。
- 上一篇：强化团队智慧的行为培训
《雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气》相关文章
- 雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气
- › 雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气
- 在百度中搜索相关文章：雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气
- 在谷歌中搜索相关文章：雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气
- 在soso中搜索相关文章：雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气
- 在搜狗中搜索相关文章：雅虎中国建“感情银行”鼓舞士气
