人力资源提升：企业员工培训也需再造
一级评估要注意学员的反应。因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如没学以致用，则说明对每个参加人都是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。课程达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示。
（五）培训其他方面的创新。
这包括培训的接受者——员工，应由被动的接受培训到主动地制定自我发展的计划，自我学习；培训的疆界从企业内部转向企业外部，与大学合作培训——组建培训班，企业之间联合培训——建立联合学习中心等。
四、未来世界对企业培训的要求。
未来的世界竞争更加激烈化、白热化，企业要生存，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的培训早已被普遍视为获取竞争优势的工具，世界对培训的要求越来越高，越来越专，越来越精。
（一）以现代的科技设备及完善的教育训练环境，培育德才兼备的人才。教育培训全面导入制度化、资讯化的理念，逐步规划建立训练体系，将培训由无计划、零星式管理，发展为涵括了新进人员、资深人员、各级主管、经营管理各个阶层“进修、储备、专精、晋升”的完整训练体系。
（二）鼓励内部晋升，加强内部讲师的培训，以弥补专家学者授课的不足。
（三）重视训练的经验交流和学习观察。主动参加外部机构和社团、协会活动，以吸收新知识新技能。
（四）重视员工职业生涯训练。坚持“以人为本”的理念为基础，富教育于生活、工作，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源。
（五）制度培训与非制度培训的结合。所谓非制度培训是指，领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训。它包括对新员工的文化培训以及业务能力培训。
在进行非制度性培训的过程中，企业领导和管理者应认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保证企业组织具有不断变革的动力。
（六）高效培训法（HET）的引入。
高效培训法即四段式绩效改进法，是Brinke-rhoff和Gill于1992年提出的，起核心目标是增加组织（产品和服务）的价值，它是根据需求分析所进行的培训。这种绩效改进法并不是一般意义上培训活动的结束，恰恰相反，它是培训的开始其分为四个阶段（如图所示）。四个阶段是一个相互影响，共同促进组织价值提升的过程，这一过程对任何培训都是至关重
陈述培训目标 要的。只有当四个过程被严格执行，
支持绩效改进 增加价值 设计培训策略 使其前后连贯，效果才会最优；一旦
产生学习效果 被相互分割，就会导致执行的低效率，
那么，培训对组织价值也仅是一句空话。
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